The Power of Feedback - “Get your facts first, then you can distort them as you
please.” ("Dapatkan fakta Anda terlebih dahulu, maka Anda dapat mengubah
mereka sesuka Anda.") - Mark Twain
Umpan balik di tempat kerja tampaknya tidak hanya cukup
penting tapi benar-benar penting, terutama dari seorang atasan kepada bawahan. Konsistensi dalam mengelola program penempatan dan
program rotasi dengan memasukkan gaya komunikasi ke dalam silabus pelatihan
dalam rangka pembinaan dan pengembangan terhadap setiap atasan itu penting. Komunikasi
seimbang dua arah, tidak hanya bottom-up namun juga top-down.
Apa yang Anda pikirkan mengenai umpan balik ? Tentunya berdasarkan
pengalaman masing-masing dari Anda. Berikut saya sampaikan tiga macam umpan
balik yang terbentuk dalam komunikasi antara boss dengan staf nya :
1. Sedikit atau tidak ada tanggapan
2. Umpan balik negatif
3. Umpan balik positif
 |
| The Power of Feedback |
Penelitian baru oleh Stacey Finkelstein (Columbia University)
dan Ayelet Fishbach (University of Chicago) menyoroti adanya sifat yang paradoks
dari umpan balik. Pada lima penelitian, mereka menemukan pemula mengambil
kesimpulan dari umpan balik berdasarkan pertanyaan bahwa apakah tujuan mereka
berharga (komitmen), sedangkan para ahli menyimpulkan dari umpan balik tersebut,
apakah langkah mereka mengejar tujuan tersebut sudah cukup berharga (progress).
Kesimpulannya adalah siswa lebih mungkin untuk mencari umpan balik positif pada
kekuatan komitmen mereka dan mengubah sikap perilaku mereka untuk mendapatkan
umpan balik tersebut, dibandingkan dengan para ahli yang lebih mungkin mencari
umpan balik negatif dibandingkan pemula pada kelemahan mereka dan mengubah sikap
perilaku mereka ketika mereka mendapatkan umpan balik ini. ["Pemula lebih
mungkin dibandingkan para ahli untuk mencari umpan balik positif pada kekuatan
mereka"]
Penelitian lain oleh Zenger dan Folkman menunjukkan usia
karyawan juga mungkin penting ketika mempertimbangkan jenis umpan balik yang
diberikan. Dalam penelitian mereka, ditemukan bahwa 64% dari mereka yang berada
pada usia di bawah 30 menemukan umpan balik negatif paling membantu, tetapi 60%
dari mereka pada usia 50 atau lebih tua umpan balik positif disukai. Mereka
juga menemukan bahwa budaya memainkan peran dengan preferensi kuat yang berbeda
pada tiap negara untuk umpan balik positif dan negatif.
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa rasa sakit emosional
terjadi saat umpan balik kritis diberikan oleh atasan Anda, setelah ide-ide Anda
ditolak oleh rekan yang lain, diolok-olok, atau disalahgunakan secara lisan
semua akan memiliki dampak negatif yang sama pada kesehatan kita. Sepertinya
rasa sakit emosional dan rasa sakit fisik keduanya mengikuti jalur neuro yang
sama dalam otak kita dan dapat dipastikan mengarah pada hasil yang sama, yakni “depresi”
dan “kelelahan”.
Dalam sebuah studi oleh Naomi Eisenberger dan rekan-rekannya
di UCLA, ia mampu menggunakan teknologi terbaru yang disebut magnetic resonance
fungsional (fMRI) untuk mengintip ke dalam otak tim sementara tim terlibat
dalam latihan sosial yang dirancang untuk memprovokasi perasaan isolasi sosial
dan penolakan. Ia mempelajari bagian dari otak yang mana yang diaktifkan ketika
seseorang memainkan permainan komputer dengan orang lain yang mereka tidak
tahu. Dia menciptakan dua kemungkinan, baik ditolak secara aktif maupun pasif
(dia mengatakan kepada mereka bahwa mereka tidak bisa melanjutkan karena beberapa
masalah teknis). Perbandingan aktivitas otak fMRI pada kelompok pengecualian
aktif dibandingkan kondisi inklusi mengungkapkan aktivitas yang lebih besar di
bagian otak yang berhubungan dengan rasa sakit fisik (anterior cingulate
cortex). Selain itu, subyek yang ditolak juga dilaporkan merasakan tekanan
psikologis.
Empat studi tambahan menunjukkan bahwa mengingat atau
memunculkan kembali kondisi sosial masa lalu yang menyakitkan memunculkan rasa
sakit yang lebih besar daripada mengenang masa lalu yang menyakitkan secara
fisik dan memiliki dampak negatif yang lebih besar pada tugas-tugas yang
memiliki pengertian menuntut. Jadi, kita tahu dengan cukup meyakinkan bahwa
umpan balik negatif sangat mungkin tidak hanya berbahaya bagi kesehatan Anda, akan
tetapi sangat mungkin mendorong Anda melepaskan diri karena dirasakan
"menyengat", sadar atau tidak Anda mengasosiasikannya dengan rasa
sakit fisik. Dan, beberapa bukti juga mendukung gagasan bahwa penolakan secara
sosial sama sama berakibat merusak.
Umpan Balik Positif VS Umpan Balik Negatif (Tanggapan Rasio Individu)
Ketika Anda menggunakan penilaian umpan balik 360 derajat,
kami selalu menyertakan setidaknya 1-2 pertanyaan terbuka pada akhir kuesioner
meminta penilaian tentang kekuatan yang dirasakan untuk meningkatkan perilaku
pemimpin, apakah dapat berbuat lebih banyak, kurang atau berbeda untuk menjadi
lebih efektif.
Smither dan Walker (2004) menganalisis dampak peringkat umpan
balik atas komentar narasi selama satu tahun untuk 176 manajer. Mereka
menemukan bahwa orang-orang yang menerima sejumlah kecil komentar berdasarkan
perilaku yang tidak menguntungkan, lebih meningkat kinerjanya dari manajer
lain. Akan tetapi mereka yang menerima sejumlah besar (relatif terhadap
komentar positif) lebih menurun secara signifikan dalam kinerjanya dari manajer
lain. Ini adalah satu-satunya studi yang diketahui telah menemukan bahwa umpan
balik 360 derajat mengintervensi. Mungkin benar-benar membuat melepaskan diri
dan mematahkan semangat peserta jika rasio positif umpan balik negatif rendah.
Tidak ada Umpan balik dan Kesepakatan atau Perjanjian
Organisasi Gallup meminta sampel acak dari 1.003 karyawan di
Amerika Serikat berapa banyak mereka setuju dengan dua pernyataan: 1) Atasan
saya berfokus pada kekuatan saya / karakteristik positif dan 2) Atasan saya
berfokus pada kelemahan saya atau karakteristik negatif. Mereka juga ditanya
apakah mereka terlibat, tidak terlibat atau aktif terlepas dengan pekerjaan mereka.
Karyawan yang tidak setuju dengan salah satu pernyataan tersebut
"diabaikan" dalam analisis mereka. Temuan menunjukkan bahwa tidak ada
umpan balik mungkin sebenarnya lebih berbahaya daripada umpan balik negatif
atau positif.
Tanggapan Positif : Dalam kelompok yang melaporkan bahwa boss
mereka memberi mereka umpan balik positif dalam bentuk berfokus pada apa yang
mereka lakukan dengan baik (yaitu, kekuatan mereka), hanya 1% yang aktif
terlepas dan 61% melaporkan sepenuhnya terlibat.
Tanggapan negatif : Dalam kelompok yang melaporkan bahwa boss
mereka cenderung untuk fokus pada hal yang negatif dan memberikan umpan balik
kritis berkelanjutan kepada mereka, 22% melaporkan sedang aktif terlepas dan
45% dilaporkan sedang terlibat.
Tidak ada Komentar : Dalam kelompok yang dilaporkan telah
diabaikan oleh bos mereka (tidak ada umpan balik positif atau negatif), 40%
melaporkan sedang aktif terlepas dan hanya 2% yang dilaporkan yang terlibat. ["40%
dari bakat yang diabaikan oleh boss mereka (tidak ada umpan balik) secara aktif
terlepas"]. Menariknya, kelompok karyawan yang dilaporkan paling tidak terlibat,
boss mereka tampaknya mengabaikan mereka dan memberikan sedikit atau tidak sama
sekali umpan balik.
Temuan dari studi ini menyarankan bagaimana mendefinisikan kekuatan
intuitif dan memanfaatkan kekuatan tersebut berdasarkan kemungkinan tentang
bahaya yang jelas dari umpan balik negatif sebagai penyebab stress sosial dan bullying
(intimidasi) persepsi di tempat kerja. Jadi, pergilah dan temukan kemungkinan potensi
yang tinggi saat ini dalam organisasi Anda dan beritahu mereka sesuatu yang
positif atau setidaknya sesuatu yang konstruktif sehingga mereka dapat terus untuk
benar-benar bersinar ... Be The Best ....
(Adaptasi dari Kenneth Nowack)
0 Response to "The Power of Feedback"
Posting Komentar